Agile development & high-performance ecosystems. Participatory action research in two basque enterprises to make tangible the foundations of ad&hp ecosystems

Resumo

En la era de la inestabilidad, en la que las cosas son complejas y cambian rápidamente, el aprendizaje organizativo y su gestión estratégica son fundamentales para obtener una ventaja competitiva. Las personas y las organizaciones deben estar aprendiendo continua y rápidamente, deben ser aprendices ágiles y dinámicos (Aspin et al., 2001; Matthews, 2013). Esta tesis doctoral determina cómo se hacen tangibles los fundamentos clave de un “Ecosistema de Desarrollo Ágil y de Alto Rendimiento” (Ecosistema AD&HP). Un Ecosistema de Desarrollo Ágil y Alto Rendimiento es el nombre que se da al modelo teórico presentado en esta tesis; una Estructura de Aprendizaje Organizacional (EAO) que contribuye a la ventaja competitiva de la organización persiguiendo un desarrollo ágil y de alto rendimiento de sus trabajadores/as a través de actividades de aprendizaje formal e informal para el aprendizaje individual, de equipo y organizacional. Esta tesis da respuesta a la brecha teórica de "¿Cómo hacen las organizaciones la transición para ser una organización de aprendizaje?" (Tuggle, 2016, p. 456) bajo la premisa de que "El desarrollo de una organización de aprendizaje no es una casualidad al azar sino una intervención deliberada de los líderes para establecer las condiciones internas necesarias para que la organización funcione en modo de aprendizaje" (Goh y Richards, 1997, pág. 577). Y alineado con la premisa de que "es un imperativo organizacional construir arquitecturas que fomenten, faciliten y apoyen el aprendizaje" (Watkins & Kim, 2018), se presenta la EAO denominada Ecosistema AD&HP. La investigación se sitúa en el País Vasco, donde en el índice RIS (Cuadro de indicadores de innovación regional) el indicador "Aprendizaje a lo largo de la vida" ha sido clasificado positivamente valorado como “bottom one-third high performer”. Pero las actividades de aprendizaje promovidas por las autoridades locales se ciñen a la formación formal y no tienen en cuenta las prácticas de aprendizaje informal. Es por ello que se ha considerado interesante llevar a cabo la investigación en este territorio. Dentro de esta región, dos empresas han participado activamente en esta investigación; Laboral Kutxa S.Coop. y SENER S.A. La metodología utilizada fue una Investigación Acción Participativa para el Desarrollo Organizacional siguiendo un enfoque cualitativo de la investigación. En ambas empresas se han realizado tres ciclos de intervención de acción y reflexión; el primer ciclo para hacer el diagnóstico de su actual EAO; el segundo ciclo para definir las bases de su nueva EAO con la participación de diferentes personas de la organización y, el tercer ciclo para comenzar con la creación de la EAO recién diseñada. El enfoque principal de la intervención ha sido el "Design Thinking" y los datos se han reunido principalmente mediante entrevistas semiestructuradas y observación directa, y la investigadora ha elaborado un “cuaderno de reflexión” durante todo el proceso. Cada organización tiene sus particularidades, lo que dio lugar a un debate más rico sobre los resultados. Resultados que han sido analizados a través de la construcción de explicaciones, análisis de modelos lógicos y un análisis de casos cruzados. 1 0. Estas han sido las cinco principales conclusiones de esta tesis: (1) La cultura de la organización afecta a la EAO, a todo lo que ocurre de manera intencionada y no intencionada. (2) En el proceso de diseño y creación del Ecosistema AD&HP es necesario un enfoque holístico donde los usuarios son el centro de la estructura y todas las personas de la organización son responsables del aprendizaje. (3) La Investigación Acción Participativa llevada a cabo con la participación de las empresas ha sido exitosa para cambiar deliberadamente el diseño de la EAO. (4) El modelo teórico sugerido en esta tesis y el proceso para su creación puede ser útil para que las organizaciones reflexionen sobre su actual EAO y para que cambien hacia una EAO más holístico y ágil. (5) La cultura de la organización influye en la creación de una nueva EAO, con pros y contras. Con el propósito de seguir contribuyendo al campo del aprendizaje organizacional y, específicamente al Aprendizaje Organizacional Estructurado se han identificado ocho áreas de investigación futuras; (1) Seguimiento de las dos empresas en esta investigación; (2) Continuar con la investigación sobre cómo se relacionan la cultura organizacional y la EAO; (3) Continuar mejorando el Ecosistema AD&HP y el proceso sugerido para su diseño y creación; (4) Llevar a cabo investigaciones de acción en otras empresas para seguir testando el ecosistema sugerido; (5) Seguir evolucionando y actualizando el ecosistema sugerido estudiando las tendencias en el área de Aprendizaje Organizacional; (6) Realizar una investigación exploratoria en el País Vasco para analizar la actitud de las empresas respecto a tener una EAO que apoye su competitividad y sus necesidades estratégicas empresariales; (7) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la ambidexteridad, y; (8) Analizar el Ecosistema AD&HP como contribuyente a la agilidad organizacional.